Assessment Center – eine von vielen gefürchtete Blackbox. Dabei sind professionell durchgeführte Assessments eine gewinnbringende Sache, sowohl für Arbeitgebende wie auch für Arbeitnehmende. Allerdings können Assessment Center sehr unterschiedlich gestaltet und durchgeführt werden. Die Qualität steht und fällt mit den eingesetzten Verfahren und der Qualifikation, Erfahrung und Grundhaltung der Assessoren. Für jeden der zu einem Assessment eingeladen wird, ist eine Assessment Center-Vorbereitung die Grundlage für eine erfolgreiche Selbstpräsentation. Einerseits, um auf mögliche Szenarien und Herausforderungen gefasst sowie für die mehr oder weniger professionellen Assessoren gewappnet zu sein. Anderseits, um die eigene Persönlichkeit mit allen Fassetten, Fähigkeiten, Stärken und Kompetenzen sowie das eigene Potenzial zielführend zum Ausdruck und unter Beweis stellen zu können.

Wenn es Ihnen mit Ihrer Bewerbung ernst ist und Sie am Ende den Job in der Tasche haben möchten, müssen Sie sich erfolgreich gegen andere Bewerber-innen und Teilnehmer-innen durchzusetzen. Trotz aller Vorbereitung müssen Sie bei allen Übungen und Aufgaben mit Unerwartetem rechnen, was den Stressfaktor zusätzlich erhöhen kann. Einzelne Aufgabenstellungen sind auch so konzipiert, dass Sie in der vorgegebenen Zeit gar nicht alles schaffen können. Zudem kann sich eine zu intensive Vorbereitung auf ein Assessment Center auch nachteilig auf Ihre Performance auswirken, vor allem wenn Sie dadurch an Spontanität und Authentizität einbüssen und sich vom Erfolgsdruck einnehmen lassen.

In diesem Blogbeitrag erläutere ich Ihnen, welche Aspekte bei einer Assessment Center-Vorbereitung beachtet werden sollten, um zusätzlichen Stress zu vermeiden und das Assessment dennoch erfolgreich abzuschliessen. Ich berate Sie auch gerne persönlich zum Assessment Center und Ihren Fragen rund um die Thematik. Kontaktieren Sie mich jeder Zeit gerne!

Assessment Center ernst nehmen, aber auch nicht überbewerten

Es ist tatsächlich so, dass Unternehmen, die im Auswahlverfahren Assessments einsetzen, um die Kompetenz und Eignung ihrer Bewerber-innen prüfen zu lassen, die Ergebnisse und die Empfehlungen von Assessoren in ihrer Entscheidungsfindung entsprechend gewichten. Letztlich ist ein Assessmentergebnis jedoch kein Entscheid, sondern eine Erfolgseinschätzung, basierend auf einem vordefinierten Sollprofil. Nur die Entscheidungsträger-innen können abschliessend entscheiden, ob sie erkannte Abweichung zum Sollprofil und das damit verbundene potenzielle Risiko oder auch den Entwicklungsaufwand in Kauf nehmen wollen und können.

Sehen Sie das Assessment Center als eine Chance für die persönliche Weiterentwicklung und als eine Art Standortbestimmung. Nehmen Sie sich während ihrer Assessment Center-Vorbereitung Zeit für eine Auslegeordnung.

Wichtig: Sie kennen sich am besten! Schreiben Sie also Ihre typischen Eigenschaften auf, sowohl positive wie auch eher negative. Welche davon könnten Sie im Assessment Center zu Ihrem Vorteil nutzen und welche könnten zu einem potenziellen Stolperstein werden? Spielen Sie gedanklich die diversen Szenarien durch und überlegen Sie, wie Sie vor allem mit den potenziellen Stolpersteinen konstruktiv umgehen und wie Sie Ihr Potenzial zielführend einsetzen und in der beschränkten Zeit auch zum Ausdruck bringen können.

Unterschiedliche Arten des Assessment Centers

Die klassische Variante des Assessment Centers ist das Gruppen-Assessment, das seinen Ursprung im militärischen Bereich hat. Ab den 50er Jahren wurde das Assessment Center dann vermehrt auch für die Auswahl von Führungskräften eingesetzt. Bei Führungskräften wird heute aber häufiger ein Einzel-Assessment durchgeführt. Bei Hochschulabsolventen und Nachwuchskräften kommen nach wie vor Gruppen-Assessments zu Einsatz, bei denen Kandidaten und Kandidatinnen direkt gegen ihre Konkurrenz antreten. Sind Sie zu einem Einzel-Assessments eingeladen, dürfen Sie davon ausgehen, dass Sie ihrer Konkurrenz nicht begegnen werden.

Das Online-Assessment hat in den letzten Jahren nicht zuletzt aufgrund der Corona-Pandemie an Bedeutung gewonnen. Bei Grossunternehmen sind Online-Assessments allerdings schon länger fester Bestandteil des Auswahlverfahren. Online-Assessments können im Umfang stark variieren. Sie können auch nur aus einem kurzen Persönlichkeits- oder Leistungstest bestehen, der für eine erste Vorauswahl genutzt wird, um eine grosse Anzahl Bewerbungen eingrenzen zu können. Ein Einzel-Assessment kann aber auch komplett online durchgeführt werden und beinahe alle Elemente eines Assessment Centers vor Ort beinhalten, wenn auch in angepasster Form. Während Ihrer Assessment Center-Vorbereitung sollten Sie sich also auf jede Art des Assessments gefasst machen, sich jedoch nicht auf die Elemente einer bestimmten Form fixieren!

Geschätzte Dauer des Assessment Centers:

  • Gruppen-Assessment: mehrere Tage (ca. 1-3 Tage)
  • Einzel-Assessment: zwischen 0.5 und 2 Tagen
  • Online-Assessment: wenige Minuten bis mehrere Stunden oder sogar Tage

Die Akteure im Assessment Center

Sie werden in einem Assessment-Center mindestens einem Assessor oder einer Assessorin begegnen. Sind mehrere Assessoren beteiligt, werden diese in der Regel unterschiedliche Rollen wahrnehmen. Es wird unterschieden zwischen Lead-Assessoren, die das Assessment leiten und Co-Assessoren, die den Prozess begleiten und ergänzen. Lead-Assessoren sollten ausgebildete Psychologinnen und Psychologen mit einer entsprechenden Weiterbildung in Eignungsdiagnostik sein. Co-Assessoren können HR-Fachleute, professionelle Schauspieler, Führungskräfte oder Fachkräfte sein und sollten in jedem Fall für das Assessment Center entsprechend geschult sein. Co-Assessoren übernehmen als Beobachter-in und Schauspieler-in ganz besonders in Rollenspielen und Gruppendiskussionen eine sehr zentrale Rolle. Co-Assessoren beeinflussen das Ergebnis massgeblich, vor allem, weil sie in Übungen involviert sind, die nur schwer kontrollierbar und leicht beeinflussbar sind. Im Zuge einer Assessment Center-Vorbereitung sollten Sie sich nicht auf einen bestimmten Assessoren-Typ fixieren, sondern eher Ihre Offenheit gegenüber mehreren Assessoren-Typen verbessern.

Inhalte, Aufgaben und Übungen eines Assessment Centers

Interview

Ein fester Bestandteil im Assessment Center ist das Interview. Dieses ähnelt dem Vorstellungsgespräch, unterscheidet sich jedoch darin, dass es auf die Persönlichkeit fokussiert und viel mehr psychologische Aspekte und biographische Themen beinhaltet. Entsprechend wird ein solches Interview von Lead-Assessoren und somit von Psychogen durchgeführt.

Selbstpräsentation

Ein weiterer fester Bestandteil jedes Assessments ist die Selbstpräsentation, dabei können die Aufgabenstellung und Rahmenbedingungen stark variieren. Es gibt Selbstpräsentationen, die einen ersten Eindruck ermöglichen sollen und zwischen 2 und 10 Minuten dauern. Es gibt aber auch Selbstpräsentationen, die mit der Stelle in Verbindung steht und eine fundiertere Selbstreflexion verlangt. Je nachdem können Selbstpräsentationen bereits im Vorfeld mit einer systematischen Assessment Center-Vorbereitung erprobt werden. Nicht selten bekommt man dafür vor Ort nämlich nur wenige Minuten Vorbereitung oder muss die Selbstpräsentation gleich aus dem Stehgreif halten.

In jedem Fall geht es darum, die Selbstpräsentation als Möglichkeit zu nutzen, sich im besten Licht zu präsentieren und zu verkaufen. Es empfiehlt sich daher, sich vor dem Assessment Center zu Hause auf eine Selbstpräsentation vorzubereiten. Überlegen Sie sich dabei verschiedenen Varianten, zwischen kurz (2 bis maximal 5 Minuten) und lang (10 bis 15 Minuten). Machen Sie dazu eine Auslegeordnung Ihrer Stärken und Entwicklungsfelder und setzen Sie diese auch in Kontext zur Position, auf die Sie sich beworben haben. Rechnen Sie damit, dass sie für eine Selbstpräsentation mit kurzer Vorbereitung vor Ort, Vorgaben erhalten, mit denen Sie nicht gerechnet hatten. Beispielweise könnte man Sie bitten, einen Gegenstand, ein Bild oder ein Tier auszuwählen und als Aufhänger für Ihre Präsentation zu nutzen.

Themenbezogene Präsentation

Es ist auch durchaus nicht unüblich, dass Sie im Assessment Center neben einer Selbstpräsentation auch eine themenbezogene Präsentation vor Ort erarbeiten und halten müssen, die mit der Position und dem künftigen beruflichen Umfeld im Zusammenhang steht. Bei einer themenbezogenen Präsentation ist es wichtig, dass Sie Ihre Ausführungen strukturieren und sachlich nachvollziehbar aufbauen. Ihre Argumentationen müssen überzeugend und schlüssig sein. Halten Sie sich unbedingt an die Zeitvorgaben und fokussieren Sie auf das Wesentliche. Teilen Sie sich die Vorbereitungszeit strickt ein, damit Sie sowohl genug Zeit für die Auslegeordnung und für die Strukturierung wie auch für die Aufbereitung der Präsentationsform (Folien, Flipchart, Bilder, Symbole, Gegenstände, etc.) haben. Stellen Sie sich auf kritische Fragen der Assessoren nach der Präsentation ein. Wie bei allen Übungen stehen Sie auch bei dieser Aufgabe unter Zeitdruck. Sie werden nicht alle Aspekte, die Ihnen wichtig sind, auch entsprechend bearbeiten können. Wichtig ist jedoch, dass Sie Ihre Prioritätensetzung plausibel darlegen können.

Rollenspiele - Konflikt-, Verhandlungs- und Mitarbeitergespräche

In Rollenspielen wird eine herausfordernde Situation simuliert, in der Sie sich als Führungsperson und/oder Verhandlungspartner-in resp. Gegenpartei bewähren sollen. In einem Assessment Center für eine Führungsposition wird das Mitarbeitergespräch sehr oft und gerne eingesetzt. Dabei nehmen Sie die Vorgesetzten-Rolle, die Rolle des Mitarbeiters resp. der Mitarbeiterin wird von einem Assessor oder einem Schauspieler resp. einer Schauspielerin übernommen. Sie werden dazu einen Rollenspielbeschrieb sowie einige Minuten Zeit zur Vorbereitung erhalten. Im Rollenspiel ist es wichtig, sich in die Szenerie und Situation hineinzuversetzen, sich einen möglichen Gesprächsablauf zurecht zu legen und dennoch damit zu rechnen, dass das Gespräch auch einen ganz anderen Verlauf nehmen kann, als erwartet.

Viele haben Mühe mit Rollenspielen und das nicht ganz unberechtigt. Während Rollenspiele im Rahmen einer Weiterbildung ein sehr lehrreiches und wertvolles Verfahren darstellt, ist es in einem Assessment Center durchaus zu hinterfragen. Ein Rollenspiel ist nur schlecht - wenn überhaupt - kontrollierbar, was die Aussagekraft wie auch die Verlässlichkeit deutlich schmälert. Das Ergebnis ist von Faktoren wie zwischenmenschlicher Chemie zwischen Kandidaten und Assessoren/Schauspielern, Gemütszustand aller Beteiligten, Kompetenz und Erfahrung der Beobachter-innen und einiges mehr abhängig. Dennoch wird es nach wie vor sehr oft im Assessment Centers eingesetzt. Machen Sie das Beste daraus! Spielen Sie mit und wenn es Ihnen gelingt, sich voll in die Rolle hineinzugeben und dabei die Herausforderung des Rollenspiels sowie ihr Gesprächsziel im Fokus zu behalten, können Sie nur gewinnen. Geben Sie dem inneren Widerstand nach und versperren Sie sich der Aufgabe, haben Sie bereits verloren.

Gruppendiskussion

In der Regel wird zwischen kooperativorientierten und konfliktorientierten Gruppendiskussionen unterschieden. Je nach Zielsetzung kann es darum gehen, als Gruppe eine gemeinsame Strategie, einen Kompromiss, resp. einen Konsens zu finden (Kooperation), oder sich als Einzelperson mit der eigenen Meinung gegenüber den anderen Gruppenmitgliedern zu behaupten (Konflikt). Je nach dem wird der eigene Standpunkt vorgegeben oder kann selbst gewählt werden. Ganz unabhängig von der Diskussionsorientierung geht es darum, Argumentationskompetenz, Durchsetzungsvermögen und Überzeugungsfähigkeit einerseits und die Fähigkeit aktiv zuzuhören, Sensitivität und Teamorientierung anderseits unter Beweis stellen zu können. Hier ist es wichtig, dass Sie die Vorgaben und die Informationen, die Sie für die Gruppendiskussion erhalten, hinsichtlich den Schlüsselaspekten reflektieren. Sie sollten sich im Vorfeld gut überlegen, um was es genau in der Gruppendiskussion geht und welches Verhalten und Vorgehen erwartet und zielführend sein wird.

Postkorbübung

Es gibt sowohl analoge wie auch digitale Postkorbübungen. In beiden Fällen sind es Aufgabestellungen mit mehreren Dokumenten und zahlreichen Informationen, die nicht ausschliesslich berufliche Aspekte umfassen und in einem beschränkten und knappen Zeitfenster bearbeitet werden müssen. In Postkorbübungen wird primär die Arbeitseffizienz sowie die Stressresistenz geprüft sowie die Fähigkeit, Relevantes von Unrelevanten zu trennen, Prioritäten zu setzen und eine Flut an Informationen zielführend und korrekt bearbeiten zu können. Während Ihrer Assessment Center-Vorbereitung lohnt es sich also die Fähigkeit, wichtige Informationen zu erkennen und zu filtern, zu trainieren.

Fallstudie

Die Übung Fallstudie wird alternativ auch Case Study oder Business Case genannt. In dieser Aufgabe liegt die Herausforderung darin zu zeigen, dass Sie einen komplexen Sachverhalt korrekt erfassen, zielführende Lösungswege und Handlungsalternativen herausarbeiten und diese auch nachvollziehbar begründen können. Dabei müssen Sie, ähnlich wie in einer Postkorbübung, eine Vielzahl an Informationen analysieren, strukturieren und priorisieren. Sie müssen damit rechnen, dass Sie wortwörtlich mit Informationen geflutet werden, denn auch in dieser Übung wird neben strategischem und unternehmerischem Denken auch Ihre Stressresistenz und Ihr Umgang mit Druck geprüft. Sie werden in der Regel mehr Informationen erhalten, als Sie für die Lösung der Aufgabe benötigen, da auch nicht alle relevant sind.
Das Thema einer Fallstudie orientiert sich meist an der für die Funktion relevanten Brache und dem entsprechenden Aufgabengebiet. Themen, die funktionsunabhängig immer gerne in Fallstudien behandelt werden sind beispielsweise:

  • Reorganisationen
  • Strategiewechsel
  • Prozessanpassungen
  • Fusionen
  • Unternehmenssanierung,
  • Angebotsanpassungen
  • Digitalisierung oder Fachkräftemangel

Intelligenztests und kognitive Leistungstests

Mit einem Intelligenztest resp. einem kognitiven Leistungstest wird die Intelligenz, resp. die kognitiven Fähigkeiten einer Person gemessen. Auch wenn das viele nicht wahrhaben wollen: Intelligenz ist nach wie vor der verlässlichste Prädikator für Schul- und Berufserfolg, weshalb Intelligenztests und kognitive Leistungstests immer Bestandteil eines Assessment Centers sein sollten und auch sind, obschon sie bei vielen Kandidaten ziemlich unbeliebt sind. Es ist daher umso wichtiger zu wissen, wieviel Wert auf die Ergebnisse dieser Tests gelegt wird, die massgeblich das Gesamtergebnis eines Assessments bestimmen.

Ein vorgängiges Üben, während der eigenen Assessment Center-Vorbereitung hilft nur bedingt, stellt aber sicher, dass es keine leistungseinschränkenden Überraschungen im Assessment Center gibt. Wenn Sie einen Leistungstest vorgängig austesten, hilft es Ihnen besser einzuschätzen, was Sie im Assessment Center in etwa erwarten kann. Typische Bestandteile eines kognitiven Leistungstests sind Wortpaare, bei denen einem zwei Wortpaare präsentiert werden und bei einem Wortpaar ein Wort fehlt, das es zu ergänzen gilt. Wortpaare messen die verbalen Fähigkeiten. Rechenaufgaben und Zahlenreihen messen die rechnerischen Fähigkeiten. Bei Rechenaufgaben geht es primär um Kopfrechnen, bei den Zahlenreichen sollen die Logik der Zahlenreihe erkannt und die fehlenden Werte genannte werden. Bei Aufgaben mit Figuren und Würfeln sollen Rotationen und fehlende Perspektiven erkannt werden, womit die visuellen Fähigkeiten resp. die Vorstellungskraft gemessen werden.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sind Fragebögen im Multi-Choice-Format, die aus meist mehreren hundert Aussagen bestehen. Anders als bei Leistungstests, gibt es bei Persönlichkeitstest kein Richtig oder Falsch. Es ist normal, sich auch im Persönlichkeitstest von der besten Seite zeigen zu wollen. Allerdings sind Sie gut beraten, möglichst spontan und authentisch Stellung zu nehmen, denn Ihre Ergebnisse aus dem Persönlichkeitstest sind meist auch Bestandteil des Interviews. Sie machen sich somit keinen Gefallen, wenn Sie sich im Persönlichkeitstest verstellen. Zu versuchen, sich im Persönlichkeitstest anders darzustellen, ist meist ziemlich anstrengend und führt nicht selten zu inkohärenten Ergebnissen, die auch einen entscheidenden Einfluss auf Erfolg und Misserfolg im Assessment Center haben können. Bei einem Persönlichkeitstest ist eine tiefgreifende Assessment Center-Vorbereitung eher nicht von Nöten. Als erfahrene Eignungsdiagnostikerin empfehle ich Ihnen daher, die entsprechenden Fragen wahrheitsgemäss zu beantworten, um sich selbst nicht durch Unstimmigkeiten in Schwierigkeiten oder Erklärungsnot zu bringen!

Egal wie es läuft - machen Sie das Beste daraus!

Glücklicherweise machen viele positive Erfahrungen in einem Assessment Center. Aus meiner Sicht sollte das auch so sein, denn ein professionelles Assessment Center resp. professionelle Eignungsdiagnostik zeichnet sich dadurch aus, dass Kandidaten im Nachgang sagen können, dass es trotz allen Herausforderungen auch für sie persönlich ein bereicherndes Erlebnis war, das von einem respektvollen Umgang geprägt war.

Ich bekomme jedoch auch immer wieder regelrechte Schauermärchen erzählt und teilweise kann ich gar nicht glauben, welche Erfahrungen in einem Assessment Center gemacht werden. Sei es, weil fragwürdige Aufgaben gestellt wurden oder weil das Verhaltens der Assessoren eine Zumutung war. Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Das Verhalten anderer Menschen und auch von Assessoren sagt vor allem etwas über sie selbst aus. Begegnet Ihnen ein Assessor unnahbar, unfreundlich, einschüchternd, verunsichernd etc., so hat das mit grosser Wahrscheinlichkeit nichts mit Ihnen zu tun, sondern mit seinem Verständnis für Assessment Center. Versuchen Sie das Beste aus der Situation zu machen.

Grundsätzlich ist das Ansprechen von kontraproduktivem Verhalten von Assessoren und von fragwürdigen Aufgaben im Assessment Center selbst nicht zu empfehlen, da Ihnen dies zum Verhängnis werden kann. Allerdings müssen Sie sich auch nicht alles gefallen lassen. Sollte man Sie bitten, einen Kopfstand zu machen, können Sie ruhig nach Sinn und Zweck in Bezug auf die Position fragen. Dies gilt auch für Fragen, die aus Ihrer Sicht die Diskretionsgrenze überschreiten oder keine für die Position nützliche und relevante Zusatzinformation generieren. Haben Sie den Eindruck, dass die Assessoren eine vorschnelle oder falsche Schlussfolgerung ziehen, können Sie sie bitten, Ihnen zu erläutern, welche Aussagen oder welches Verhalten Ihrerseits sie zu diesem Fazit führen.

Lassen Sie sich in jedem Fall nicht aus der Ruhe bringen. Wie eingangs erwähnt, ist es hilfreich, wenn Sie im Assessment Center grundsätzlich mit allem rechnen. Auch sollten Sie sich nicht zu starr und intensiv vorbereiten, um sicherzustellen, dass Sie spontan und authentisch bleiben.

Wünschen Sie eine individuelle und begleitete Assessment Center-Vorbereitung durch eine professionelle Eignungsdiagnostikerin? Nehmen Sie jetzt Kontakt auf und nutzen Sie die Vorteile eines Assessment Center Coachings durch einen erfahrenen Personal Coach!