Definition der Fluktuationsrate

Immer wieder werde ich mit der Frage konfrontiert, welche Fluktuationsrate ein Unternehmen anstreben sollte, welche Faktoren die Fluktuationsrate beeinflussen und wie wertvoll sie als Kennzahl ist. Wie so manches ist eben auch die Fluktuationsrate relativ, und die Fragen rund um sie nicht pauschal zu beantworten.

Zunächst ist es wichtig, zwischen der Netto- und der Brutto-Fluktuationsrate zu unterscheiden. Bei der Brutto-Fluktuationsrate werden alle Mitarbeiterabgänge ins Verhältnis zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl gesetzt. Sind in einem Jahr zehn Mitarbeitende aus einem Unternehmen ausgeschieden, so beträgt die Brutto-Fluktuationsrate bei einer jahresdurchschnittlichen Mitarbeiterzahl von 100 rund 10%.

Im Fokus steht aber meist die Netto-Fluktuationsrate, da sie Auskunft darüber gibt, wie viele Mitarbeitende das Unternehmen freiwillig verlassen haben, also nur Kündigungen durch Arbeitnehmer, ohne Pensionierungen. Genau das macht sie so aufschlussreich: Die Netto-Fluktuationsrate liefert einen direkten Hinweis auf die Arbeitgeberattraktivität. In der Regel darf davon ausgegangen werden, dass die Netto-Fluktuationsrate gemeint ist, wenn von der Fluktuationsrate gesprochen oder geschrieben wird.

Höhe der Fluktuationsrate: Was gilt als normal?

Gemäss Zahlen des Bundesamtes für Statistik liegt die durchschnittliche Fluktuationsrate in der Schweiz bei 10%, was über dem europäischen Durchschnitt liegt. Es wäre nun aber nicht ratsam, pauschal die 10% als Richtwert zu nehmen, denn diese Zahl schwankt je nach Branche erheblich:

  • Hotellerie: 17,9%
  • Baugewerbe: 12,3%
  • Maschinenindustrie: 8,9%
  • Pharmaindustrie: 6,6%
  • Öffentliche Verwaltung: 5,9%

(Quelle: Bundesamt für Statistik)

Diese Zahlen zeigen: Eine Fluktuationsrate von 12% kann für ein Bauunternehmen vollkommen unauffällig sein, für ein Pharmaunternehmen hingegen ein ernstes Signal. Der Vergleich mit dem eigenen Branchendurchschnitt ist deshalb entscheidender als der Vergleich mit einem nationalen Gesamtwert.

Interpretation der Fluktuationsrate: Mehr als eine Zahl

Für ein Unternehmen ist es nicht nur wichtig zu wissen, wie hoch die Fluktuationsrate innerhalb der eigenen Branche ist, sondern auch wie sich die eigene Fluktuationsrate entwickelt und dies nicht nur über ein paar Monate, sondern über Jahre. Eine einzelne Zahl sagt wenig. Erst die Entwicklung im Zeitverlauf macht Muster sichtbar.

Zudem sollte bei der Interpretation der aktuellen Fluktuationsrate immer hinterfragt werden, welche internen Massnahmen, Vorkommnisse und Entscheide, aber auch welche externen Einflussgrössen, diese beeinflusst haben könnten. Eine Reorganisation, ein Führungswechsel, eine wirtschaftlich angespannte Lage oder eine Branchenkonjunktur: All das kann die Fluktuationsrate kurzfristig verzerren, ohne dass strukturelle Probleme vorliegen. Umgekehrt kann eine stabil niedrige Fluktuationsrate auch auf mangelnde Mobilität oder fehlende Entwicklungsperspektiven hinweisen. Sie ist also kein Wert, der für sich allein stehen sollte.

Sinnvoll ist es, die Fluktuationsrate durch qualitative Daten zu ergänzen: strukturierte Austrittsgespräche, anonyme Mitarbeiterbefragungen oder systematisches Feedbackmanagement geben Aufschluss darüber, was hinter der Zahl steckt.

Kriterien für Kündigungen und hohe Fluktuationsraten

Es mag vielleicht überraschen, dass der Lohn selten ein entscheidendes Kriterium für eine Kündigung ist, auch wenn sich in den letzten Jahren eine steigende Tendenz abzuzeichnen scheint. Somit muss sich ein Unternehmen mit einer tendenziell hohen Fluktuationsrate, also einer Fluktuationsrate über 10% oder über dem Branchendurchschnitt, nicht in erster Linie Gedanken über das Lohnsystem und -niveau machen. Meistens stehen Themen rund um Work-Life-Balance, Gestaltungsfreiheit und Aufgabeninhalt im Vordergrund.

Das deckt sich mit dem, was ich in der Beratungspraxis immer wieder erlebe: Mitarbeitende verlassen selten ein Unternehmen wegen 200 Franken mehr oder weniger im Monat. Sie verlassen es, weil sie sich nicht gesehen fühlen, weil ihnen Entwicklung fehlt, oder weil sie mit einer Führungsperson dauerhaft nicht kompatibel sind. Der verbreitete Satz «Menschen verlassen keine Unternehmen, sondern Vorgesetzte» ist eine Vereinfachung, aber er trifft einen wahren Kern.

Aber auch bei den Kriterien und Gründen für eine hohe Fluktuationsrate lassen sich kaum Pauschalaussagen machen, denn die Bedürfnisse sind von Branche zu Branche verschieden und entsprechend auch die Herausforderungen in der Bestrebung, die Fluktuationsrate zu senken.

Fazit: Die Fluktuationsrate als Denkstoss, nicht als Urteil

Die Fluktuationsrate ist eine nützliche Kennzahl, aber sie entfaltet ihren Wert erst im Kontext. Wer sie isoliert betrachtet, zieht vorschnelle Schlüsse. Wer sie einbettet in Branchenvergleiche, Zeitreihen und qualitative Rückmeldungen, bekommt ein differenziertes Bild darüber, wie attraktiv und gesund ein Unternehmen als Arbeitgeber tatsächlich aufgestellt ist. Genau das ist die Grundlage für wirksame HR-Massnahmen.

Alessandra Zito Rickenbacher
Psychologin M.Sc. SBAP. & lic. rer. pol.
Fachpsychologin Notfallpsychologie
Eignungsdiagnostikerin DIN 33430 - Swiss Assessment
Astrologin SFER