Revolution der Rekrutierung? Warum Online-Tools keine Wunder vollbringen

Mir fällt aktuell – und eigentlich schon seit Jahren – auf, dass immer wieder Anbieter glauben, mit ihren scheinbar einzigartigen und innovativen Online-Tools die Rekrutierung zu revolutionieren. Allein letzten Sonntag bin ich gleich zweimal über den Begriff „revolutionieren“ gestolpert. Plötzlich behaupten alle, DIE Lösung gefunden zu haben, um genau jene Top-Kandidatinnen und Top-Kandidaten zu erreichen, die angeblich nicht aktiv auf Stellensuche sind.

Was bei all diesen „revolutionären“ Ansätzen auffällt: Nichts funktioniert ohne Registrierung – direkt oder indirekt. Profile müssen angelegt, Daten freigegeben, Lebensläufe hochgeladen oder zumindest E-Mail-Adressen hinterlegt werden. Ich bin überzeugt, dass viele Menschen davon schlicht müde sind. Die stetig wachsende Zahl an Plattformen, Tools und Portalen führt nicht zu mehr Übersicht, sondern zu Ermüdung und Rückzug.

Online-Tools, Daten und die Illusion vom Mehrwert

Wir haben bereits heute einige wenige grosse Anbieter und Datensammler, die enorme Mengen an Informationen bündeln. Sobald diese Akteure ihre Kompetenzen in Data-Mining, Matching-Logiken und Suchalgorithmen weiter ausbauen, braucht es rein faktisch nicht mehr all die vielen kleinen Tools, die ebenfalls mitmischen möchten, aber kaum echten Mehrnutzen generieren.

Viele dieser angeblich revolutionären Online-Tools unterscheiden sich im Kern kaum voneinander. Sie versprechen Effizienz, Automatisierung und Reichweite – liefern aber häufig vor allem eines: mehr Komplexität für Kandidaten und Unternehmen.

Social Media als Rekrutierungshebel – mit Nebenwirkungen

Auch die Vorstellung, dass sich Rekrutierung durch eine geschickte Streuung von Vakanzen über Social Media „vereinfachen“ oder gar ersetzen lässt, halte ich für gefährlich verkürzt. Der Schuss kann schnell nach hinten losgehen. Denn je nachdem, wer eine Vakanz teilt oder weiterverbreitet, können potenziell sehr geeignete Kandidaten auch abgeschreckt werden.

Ein Beispiel: Wenn ich über Facebook, LinkedIn oder Xing über eine Vakanz stolpere, weil ein ehemaliger Arbeitskollege oder Mitschüler diese teilt – eine Person, von der ich fachlich oder menschlich nicht viel halte – dann werte ich unter Umständen unbewusst auch das Unternehmen ab. Insbesondere dann, wenn diese Person beim suchenden Unternehmen tätig ist. In solchen Fällen bewerbe ich mich möglicherweise gar nicht erst, obwohl die Stelle fachlich perfekt passen würde.

Revolution oder Realität? Warum Rekrutierung kein Automatismus ist

Revolution hin oder her: Personalsuche lässt sich nicht bis ins letzte Detail automatisieren, standardisieren oder vereinfachen. Und wer bei der Rekrutierung vor allem eines will – nämlich Aufwand sparen –, hat meist schon im Voraus verloren.

Die wirklich guten Leute findet man:

  • nicht wie Sand am Meer
  • nicht in verstaubten CV-Datenbanken
  • nicht durch automatisierte Massenansprachen
  • und auch nicht in den Karteien von Personalvermittlern, die ohne klares Mandat „auf gut Glück“ Dossiers verschicken

Rekrutierung ist und bleibt Beziehungsarbeit, Kontextarbeit und Verantwortung.

Rekrutierung als strategische Kernaufgabe – nicht als Nebenprozess

Aus meiner Sicht wird der Stellenwert der Personalrekrutierung nach wie vor massiv unterschätzt. Viele Arbeitgeber investieren entweder zu wenig oder zu unüberlegt in diesen Bereich. Statt in nachhaltige Prozesse, professionelle Diagnostik, gute Interviews und echte Kontaktqualität zu investieren, wird auf das nächste „revolutionäre Online-Tool“ gehofft.

Doch Rekrutierung ist keine technische Spielerei, sondern eine der zentralsten unternehmerischen Entscheidungen überhaupt. Wer hier glaubt, mit Tools allein die Revolution herbeiführen zu können, verkennt die Realität – und vor allem den Menschen.

Alessandra Zito Rickenbacher
Psychologin M.Sc. SBAP.
Fachpsychologin Notfallpsychologie
M.Sc. in Business and Economics
Eignungsdiagnostikerin nach DIN 33430